離職率を下げる、おらおらイメージとのギャップ

サロン繁栄に必須なこと

離職率を下げることは美容室展開の為には必須事項で、お客様集客と同じで、新規集客がうまくいっててもリピーターになって頂かないと、

サロンはなかなかうまくはいかないもの。スタッフ定着は店舗展開していく上で一番重要な事だと考えています。

入社と離職を繰り返して、スタッフ雇うのもういいや・・・ってなったり

3，4人のスタッフ数から増やすことができないオーナー様も多いのも事実。

スタッフの離職、退社に疲れ切って採用をあきらめるオーナーさんも大多数。

離職を減らすためにはまずはルール作りが必須事項。

会社の段階に合わせて方針を変えていくにもあるように、方針（ルール）があるからこそ方針の変更ができるのです。

頭の中にある方針は、必ず全員が分かるようにしておくことが必須です。

迷った時に明記してあることが絶対条件です。

オーナー目線から考えると、え？そんなものいる？と感じられるでしょうが、働くスタッフには明確なルールがないと不安でたまりません。

予期せぬ事もあるもんだ。

先日、ふとしたことからスタッフに気付かされたことがありました。

このブログを読んでるオーナーさんはばりばり売り上げを上げることができる方たちばかりでしょう。

過去も、今も沢山のお客様に喜んで頂き、今のお店がある事でしょう。

売上も上がっていて、順調で。

そして、ほかのスタッフにもそれだけの売り上げを作れる美容師に育てようと必死のはず。

それが正しい美容師像だと僕も思っていました。

長くこの業界で働くと、いろんなタイプのスタイリストを見てきました。

売上ばりばり上げたい人、ゆっくりじっくりやりたい人、自分のペースを崩したくない人、徹底的に100点の技術だけ追う人。

そのどれもが実は正解で、オーナーからすると生産性や、売上に目が行きやすいのも事実。

売上ばりばり上げるのが正解なようなニュアンスで僕は感じていましたが、ここが大きな落とし穴でした。

スタッフによって美容師像が全く違うので、そのスタッフに合った働き方を考え、一番そのスタッフの能力を生かせる仕事を作る事が経営者の仕事と気づかされました。

面談後のスタッフの反応

スタッフも驚いていましたがいちばんおどろいたのは僕です(笑)

あ、意外ともっと視野広くしないとなや、面白い意見で今後の会社はこうあるべきだなと数年ぶりの衝撃を受けました。

今回、面談はうちのディレクターがスタイリストに行いました。

面談後スタイリストからの僕に来たLINEです。

2通来たのですが、まず1通目

この文章を見て僕ははっとしました。

気付かなかったら危なかったと感じました。

過去に売れたオーナーさんは、僕も含め

『売れる美容師が最高の幸せ』と思っていました。

それが、スタッフ達全員が一番幸せと思っていましたが、

幸せに形はいろいろあるように、このスタッフの幸せは

売れながら、みんなのフォロー、育成でした。

今回の面談で、他の幸せの形も作れるいい機会となりました。

確かに、この子は3名前後の掛け持ちで少し慌てた様子が見られたり、

もともと技術に関しては、カットはあまり好きじゃないのかな？？とは思っていました。

彼女の名誉のために追記すると、リピート率は新規８０％・既存８７％くらいは常にあります。

話は戻りますが、彼女の過去を振り返ると、確かにフォローアップの方がとても上手で、この仕事やったほうがいいなということは、率先して行ってくれていました。成長塾のスケジュールや、各店舗のシフト等を頼まれなくても作ってくれていました。

彼女のこれまでの行動と、今回の面談の結果がマッチした瞬間でした。

これに気付かないで行くと、僕の思い込みの幸せ、ばりっばりのスタイリストを押し付けて、彼女は苦しむことになっていたかもしれないと思うと、この文章を書きながらも悪いことをすることだったと、心臓がどくどくいってます(笑)

やりたいことと違うことを押し付けるとこでした。

ここ最近で一番の危機でした。

続きのLINEと彼女の面談後の様子

とても素敵な言葉を頂きました。うちのスタッフって本当に会社思いで、僕は昔の自分を考えると雇われの身の時はそこまでできなかったから余計すごいなまじで。。。と感じます。

会社としても新しいキャリアアッププランを考えている最中です。

そんな彼女は面接後から朝練をしています。

毎朝僕が出勤したら、カットしたウィッグを持ってきます。

で、やっぱり好きなんだろうなーというか彼女の才能というか、朝練するときにほかのスタッフも誘って何名かでやったりとかしています。

すごいですよね。今後の彼女が会社でどういうポジションになるかこうご期待。

面談後に得られるもの

面談のやり方はまず2人だけで行い、本人も気づいていない潜在ニーズを探ります。

潜在ニーズ？？と思いますが、意外と出てくる出てくる(笑)

この潜在ニーズを会社が理解すると

１：離職率の大幅低下

２：会社の業績アップ

３：スタッフの気づかなかったモチベーションを引き出せる

４：それに巻き込まれオーナーも新しい展開を考えることができる

と、非常に優秀な効果が得られます。

こうやれば聞ける質疑応答の仕方

簡単に最近どう？なにか困ったことはない？

こういう聞き方では、とくにないです、しか返事は帰ってきません。

デリカシーがない質問の仕方です(笑)

日常の生活をしていると、目の前の目標しか目がいかないので、どうやりたいという思いは普通は即座には浮かびません

１０人に1人くらい即座にでるこはいますが。。

何がやりたいか知る方法

う～ん、、、やりたいことですか？？

とほぼなります(笑)

こういうケースはやりたいことは潜在的にあるもので、ぱっとでるものはありません。

最初はそれを引き出しにかかります。

①今の仕事でチャレンジしてみたいことを聞く

ここで大きく今現在の悩みが出てきます。

不満、不安、現状の満足度がいきなり聞けます。

これは別のスタッフの面談時のノートです。

１の仕事でチャレンジしたいことを聞くと上のノートのような答えが返ってきました。

何がしたいかだけではだめです。

そもそも、この面談の目的は
「スタッフが自主的に夢に向かってやりたくなるように導く」ことです。

会社の内部の体制をより強めるために行います

お給料のため「だけ」（お金を稼げたらそれでオッケー）に
働いているスタッフって実は少なくて
優秀なスタッフほど「成長できる」ことを報酬だと考えています。

その為スタッフのモチベーションを上げるためには
「スタッフ1人1人が頑張りたくなるような成長機会」を
作っていくことが経営者の仕掛けとなります

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